Arbejde med rekrutterere

Hvad er en rekrutterer - virkelig?

••• Peter Dazeley/Photographer's Choice/Getty Images

Rekruttering er et dårligt forstået erhverv (nogle gange endda af dem, der kalder sig rekrutterere). Der er flere typer af rekrutterere, men mekanikken og psykologien ved rekruttering er den samme.

To typer rekrutterere er tilgængelige

Corporate rekrutterere

Corporate rekrutterere, der er ansat i en virksomhed med det formål at finde og kvalificere nye medarbejdere til organisationen. Tredjeparts rekrutterere er udliciteret til af en virksomhed til samme formål. Der findes flere forskellige typer tredjepartsrekrutterere, men den største forskel mellem dem ligger i, hvordan de kompenseres .

Begge tredjeparts rekrutterere betales af ansættelsesfirmaet, men fastholdte rekrutterere har typisk en eksklusiv kontrakt med virksomheden. De får betalt en del af deres gebyr på forhånd med restbeløbet, når søgningen er slut. Fastholdte rekrutterere bruges typisk til stillinger på lederniveau.

Beredskabsrekrutterere

Beredskabs- eller tredjepartsrekrutterere har typisk ikke et eksklusivt forhold til virksomheden. De betales kun et honorar, hvis virksomheden ansætter en kandidat, der er opdaget gennem deres indsats. (De fleste tredjepartsrekrutterere falder ind under denne kategori.)

Konsulenter og undervisere der gør samtale færdighedstræning bliver ofte spurgt om rekrutterere af jobsøgende. Det er de kommentarer og spørgsmål, der oftest høres.

»Rekrutterere ringer ofte og spørger til mit CV , men så jeg aldrig høre fra dem igen .'
'En rekrutterer sendte mig til et interview, men jeg kan ikke få nogen feedback om, hvordan jeg gjorde det. De siger, at virksomheden stadig holder samtaler, så jeg kan ikke vurdere, hvor jeg kan være gået galt (så jeg kan gøre et bedre stykke arbejde ved min næste samtale).'
'Jeg har udsendt snesevis af CV'er - nogle gange hundredvis - til rekrutterere, men jeg hører aldrig fra dem og kan ikke få dem til at ringe tilbage til mig.'

Der findes forskellige årsager til ovenstående situationer, men mange af dem koger ned til ét spørgsmål: penge. For at kunne arbejde med rekrutterere skal du først forstå, at de ikke arbejder for dig, jobsøgeren. De arbejder for virksomheden. Det er virksomheden, der betaler deres gebyrer. Det er den virksomhed, de i sidste ende skal tilfredsstille, hvis de skal få løn for alt deres hårde arbejde.

Tredjeparts rekrutterere kompenseres typisk 20-30 % eller mere af en anbragt kandidats første års løn. (Hvis en jobsøgende kunne betale rekruttereren $10.000-$25.000 for at finde ham eller hende et job, kan den jobsøgende finde et skift i opmærksomhed fra en rekrutterer.)

Virksomhedens medlemmer ønsker deres rekrutteringsbehov at blive mødt. De betaler trods alt godt for at få opfyldt deres behov. Hvis et rekrutteringsfirma bombarderede virksomheden med CV'er af folk, der ikke kvalificerer sig til jobbet, ville de finde sig selv arbejdsløse, næste gang virksomheden besætter job.

Tag det ikke personligt. Hvis du passer til det job, de aktivt rekrutterer til, kan du vædde på, at rekruttereren vil gøre alt i sin magt for at sikre, at du er med succes ansat af virksomheden .

Hvordan bestemmer du færdighedsniveauet og erfaringen for din rekrutterer?

Du kan afgøre, om din rekrutterer er en erfaren professionel eller en amatør. En erfaren rekrutterer vil altid få feedback fra en virksomhed efter et interview, hun har arrangeret. Rekruttereren vil ikke fortsætte med at sende ansøgere til klientvirksomheden uden at vide, hvorfor de, hun allerede sendte, ikke lykkedes.

Uden en sådan kritisk feedback har rekruttereren ingen mulighed for at vide, hvor rekrutteringsindsatsen kommer til kort. Rekruttereren har brug for denne feedback, så hun kan gøre et bedre stykke arbejde med at sende de rigtige slags kandidater.

Et tegn på en amatør - eller en fisker - er rekruttereren, der gør det intet andet end at indsamle CV'er , uden tilsyneladende formål. Hvis du bliver kontaktet af en rekrutterer og bedt om at sende dit CV, skal du ikke være bange for at stille spørgsmål om, hvorfor han ønsker at se det. Du skal stille følgende spørgsmål.

Er der et specifikt job, du har i tankerne til mig?
Når du har mit CV i hånden, hvornår kan jeg så forvente at høre fra dig igen?'
Vil du nogensinde sende mit CV til en af dine kunder uden min viden og/eller samtykke?
Hvis du sender mit CV med mit samtykke, og jeg deltager i en samtale, vil jeg så altid få feedback på, hvordan samtalen forløb i klientens øjne?

Håndter rekrutterere, der kender din baggrund

Hvis en rekrutterer nogensinde kontakter dig og beder om et CV før du ved noget om din professionelle baggrund, skal du ikke sende det. Dit CV kan lande steder, hvor du ikke ønsker, at det skal lande.

Det vil en professionel rekrutterer, selvom han arbejder for klientvirksomheden, ikke dig sikre, at du er en god kandidat . Han vil stille spørgsmål som disse.

Hvad søger du hos en ny arbejdsgiver som du ikke har til rådighed i øjeblikket hvor arbejder du lige nu?
Ville du overveje flytning til det rigtige job , og hvis ja, hvor? (Hvis du siger, at du vil overveje at flytte, bør de også spørge om din familiesituation. Arbejder din ægtefælle? Har du børn, der stadig går i skole?) Dette vil hjælpe dem med at afgøre, om du (og din familie) vil være glade , og bliv ved jobbet, hvis det er nødvendigt at flytte.

En professionel rekrutterer vil gerne vide, at hun ikke kun har gjort et godt stykke arbejde for kunden, men at hun også har holdt dine interesser for øje. (Når en professionel rekrutterer udfører et effektivt jobrekruttering, vil de fleste af deres henvisninger komme fra tilfredse kandidater som blev behandlet med respekt .)

Professionelle rekrutterere er også nødt til at give kandidaterne høfligheden af grundig kommunikation, selvom de ikke er i stand til at placere dem på et nyt job af den ene eller anden grund.

At forstå din rekrutterer og sikre, at de forstår dig, er det første skridt i succesfuldt at søge et nyt job gennem en recruiter.