Menneskelige Ressourcer

Hvem får Comp Time og hvem får ikke?

Comp-tid for fritagne og ikke-fritagne medarbejdere

Far bruger sin tid til at tilbringe en dag med sin familie i køkkenet.

••• skynesher / Getty Images

IndholdsfortegnelseUdvideIndholdsfortegnelse

Kompensationstid eller, som det normalt kaldes, kompensationstid er den tid, en medarbejder har arbejdet ud over det nødvendige antal arbejdstimer. Det påkrævet antal arbejdstimer er ofte beregnet til 40 timer om ugen for fritagne medarbejdere . I en organisation, der tillader akkumulering af timer som kompensationstid, bliver det beregnet og registreret, og medarbejderne forventer en vis godtgørelse for de ekstra timer, der arbejdes.

De akkumulerede timer udbetales oftest til medarbejderen som ekstra afspadsering fra arbejdet, eller kompensationstid, som kompenserer medarbejderen for de ekstra timer, der arbejdes ud over 40 timer. Komp-tid betales i stedet for løn eller overtidsbetaling for at fritage medarbejdere. Det er ulovligt at tilbyde kompensationstid til ikke-fritagne medarbejdere i stedet for overtidsbetaling.

Comp Time for ikke-fritagne medarbejdere

Ikke-fritagne medarbejdere er oftest omfattet af reglerne i Fair Labor Standards Act (FLSA) for overtidsbetaling og derfor er de ikke berettigede til comp tid.

De kan ikke kvalificere sig til kompensationstid, fordi de i henhold til disse regler skal have overarbejde for hver time, der arbejdes ud over deres normale 40-timers arbejdsuge. 'Kompensationstid kan ikke bruges som et middel til at undgå lovpligtig overtidskompensation.'

Overtidsbetaling begynder, når en medarbejder arbejder mere end 40 timer på en arbejdsuge. Nogle stater kræver, at overarbejdsbetaling starter, når en medarbejder har arbejdet mere end 8 timer på en dag i stedet for mere end 40 på en uge.

Kend reglerne, der styrer din placering, før du undlader at betale ikke-fritagne medarbejdere ordentligt. Dette er et andet eksempel i HR, når det er vigtigt at kende de ansættelseslove, der er specifikke for din stat, land eller jurisdiktion, i forhold til hvordan du adresserer kompensationstid kontra overtidsbetaling. Sæt ikke din virksomhed i den situation, at du skal betale løn tilbage.

Fænomen i den offentlige sektor

Formelt registreret og beregnet kompensationstid er næsten udelukkende et offentligt fænomen. Det forekommer hyppigst på en fagforeningsrepræsenteret arbejdsplads.

Private sektor arbejdsgivere, der betaler løn til fritagne medarbejdere for at udføre et helt job, forventer, at medarbejderne bruger den nødvendige mængde tid til at udføre organisationens arbejde, der kræves til deres job.

Arbejdsgivere i den private sektor beregner ikke arbejdstimer over 40 af fritagne medarbejdere og stiller heller ikke disse timer til rådighed for kompensationstid. Heller ikke privatansatte forventer at få betalt kompensationstid.

Arbejdsgivere frygter, at udstedelse af comp-tid vil indgyde funktionærer en timetankegang om arbejde. Denne tankegang er i direkte modstrid med arbejdsgiverens ønske om, at fritagne medarbejdere indtager en tankegang om målopfyldelse, jobopnåelse og at gøre, hvad der er nødvendigt for at fuldføre hele jobbet.

Hvad kan arbejdsgivere i den private sektor gøre, når de ikke beregner eller kompenserer kompensationstid?

Arbejdsgivere i den private sektor, der ikke ønsker at beregne eller betale kompensationstid, har andre muligheder, når de forsøger at belønne medarbejdere for at gå ud over deres pligt.

Når en medarbejders arbejdsbyrde er ekstraordinær på regelmæssig basis, løser den private sektors arbejdsgivere problemet med manglende kompensationstid ved at:

  • effektivisering og løbende forbedring af jobbet,
  • tildele arbejdsmål til en anden medarbejder,
  • vedtagelse af en fleksibel arbejdstid , eller
  • ansættelse af en ekstra medarbejder.

Uformelt lader mange organisationer afspadseringsbeslutninger i hånden på ledere, der leder personalet . Hvis en medarbejder har en usædvanlig aktiv rejseplan, afsætter mange weekendtimer til arbejde eller arbejdsrejser eller midlertidigt arbejder et stort antal timer for en ny produktudgivelse, et nødvendigt salgsmål eller integration af en ny virksomhed eller afdeling, for at nævne nogle få eksempler, kan en leder give medarbejderen fri fra arbejdet.

Manageren siger måske: 'Hej, John, du har virkelig satset på midnatstimerne. Hvorfor tager du ikke fredag ​​og mandag fri for at bruge lidt tid alene eller sammen med din familie.' Eller forsøger ikke at øge medarbejders stress , 'Mary, vælg en god dag at tage fra arbejde efter produktlanceringen. Din ekstra indsats fortjener en ekstra fridag.'

Denne gang belønner tildeling, giver anerkendelse og siger tak til medarbejderen for deres overlegne indsats og præstation. (Yderligere former for anerkendelse kan omfatte gavekort. Se fyrre flere måder at anerkende medarbejdere på .)

En faktor, som ledere skal forstå, er, at de aldrig bør tillade afspadsering i forhold til antallet af ekstra eller uventede arbejdstimer. Det centrale er, at tiden ikke er angivet på et scorekort og tilladt i henhold til de ekstra arbejdstimer. Det er det, der adskiller afspadsering fra komp tid. Dette er en vigtig differentiering.

Den ekstra arbejdstid kommer med jobbets karakter og fritagne medarbejdere kender forventningerne, når de accepterer stillingen. Det nødvendige tidsforbrug for at udføre hele jobbet er påkrævet. Ekstra arbejdstimer over fyrre kompenseres ikke.

Justering af forventningerne til kompensationstid for medarbejdere, der flytter fra offentlige til private job

Medarbejdere, der kommer ind i virksomheder fra offentlige ansættelser, har svært ved at tilpasse sig konceptet om et helt lønmodtagerjob. De er vant til at registrere deres ekstra timer over 40, og de forventer komp tid i overensstemmelse hermed.

Når de bliver informeret om, at kompensationstiden ikke er registreret eller kompenseret i den private sektor, deres første reaktion er normalt at tage en hurtig tur til HR . Når de er der, foreslår de, at deres arbejdsgiver begynder at give kompensationstid. Næsten altid skuffet, når medarbejderen bliver vendt væk og informeret om, at der næsten aldrig er ledig tid i den private sektor, lærer medarbejderen det nye sted at kende.

Eksempler på Comp Time in Action

På et universitet i den offentlige sektor arbejdede Mary, en lønmodtager, under kontorflytningen til større kvarterer 60 timer en uge for at få flytningen til at forløbe problemfrit. Til gengæld gav universitetet hende studietid i stedet for betaling for de 20 ekstra timer, hun arbejdede. Mary brugte comp-tiden til at holde flere dage fri fra arbejde.

I et andet eksempel, i løbet af de sidste par uger før lanceringen af ​​et nyt privat produkt, arbejdede hele udviklingsteamet lange timer på at blive ud på aftenen. Som et resultat planlagde deres leder en festlig frokost, som blev sørget for at takke medarbejderne. Han bad også teammedlemmerne om at tage en fridag i løbet af de næste par uger med forudgående varsel givet til manageren.

Bundlinjen

Komp-tid er en forventet fordel for mange offentligt ansatte og ansatte på en fagorganiseret arbejdsplads. Komp-tid skal undgås, når man tænker på timelønnede, der skal betales for hver time, der arbejdes. Kompatid er normalt ikke givet til at fritage medarbejdere, der forventes at bidrage med et helt arbejde, uanset hvor mange timer medarbejderen arbejder i denne forfølgelse.

Bemærk venligst, at de angivne oplysninger, selvom de er autoritative, ikke er garanteret for nøjagtighed og lovlighed. Siden læses af et verdensomspændende publikum og ansættelseslovgivning og reglerne varierer fra stat til stat og land til land. Vær venlig søge juridisk bistand , eller bistand fra statslige, føderale eller internationale regeringsressourcer for at sikre, at din juridiske fortolkning og beslutninger er korrekte for din placering. Disse oplysninger er til vejledning, ideer og assistance.

Artikel Kilder

  1. Cornell Law School: Legal Information Institute. ' 29 CFR § 553.25 - Betingelser for brug af kompensationstid (b).' Tilgået 11. januar 2020.

  2. U.S. Department of Labor: Løn- og timeafdelingen. ' Faktaark #7: Statslige og lokale myndigheder i henhold til Fair Labor Standards Act (FLSA) .' Tilgået 11. januar 2020.