Menneskelige Ressourcer

Brug af sociale medier til rekruttering, screening og baggrundstjek

Brug sociale medier til rekruttering og screening etisk og juridisk

2 kvinder ser på en bærbar computer

•••

Zero Creatives / Getty Images

IndholdsfortegnelseUdvideIndholdsfortegnelse

Online sociale medier giver betydelige muligheder for arbejdsgivere, der ønsker at rekruttere potentielle medarbejdere, men de giver også betydelige udfordringer, hvis arbejdsgiverne ønsker at bruge dem til screening og baggrundstjek . Tjekker medarbejder jobreferencer er endnu mere problematisk i online sociale medier.

Der er ingen konsensus blandt arbejdsgivere om at søge online efter information om potentielle medarbejdere på grund af både potentiel diskrimination og uagtsom ansættelse afgifter. Indtil videre er praksis med screening på sociale medier og baggrundstjek af arbejdsgivere minimal.

Procentdelen af ​​arbejdsgivere, der kontrollerer onlineoplysninger, forventes dog at vokse, efterhånden som brugen af ​​online sociale medier bliver yderligere forankret i strukturen af sociale netværk og jobsøgning.

I nyere forskning bruger 7 ud af 10 arbejdsgivere (70 %) sociale netværkssider til at undersøge jobkandidater under ansættelsesprocessen. Næsten halvdelen af ​​arbejdsgiverne (48 %) tjekker op på nuværende medarbejdere på sociale medier, og en tredjedel af arbejdsgiverne (34 %) har irettesat eller fyret en medarbejder baseret på indhold fundet online.

Er du forberedt med politikker og procedurer til at integrere de oplysninger, du finder online i din praksis for screening og baggrundstjek? Her er, hvad du har brug for at vide om online rekruttering af sociale medier, screening og baggrundstjek. Disse oplysninger vil gøre din online rekrutterings- og screeningsindsats aktuelle og lovlige.

Sociale medier som rekrutteringsværktøj

Arbejdsgivere bruger sociale medier som et værdifuldt værktøj til at finde og rekruttere potentielle kandidater. Sociale netværk giver organisationer mulighed for at opbygge deres beskæftigelsesbrand og bevidsthed, udvide bredden og dybden af ​​deres netværk, målrette mod toptalenter i en lang række færdigheder og forbedre effektiviteten af ​​deres rekrutteringsindsats.

Omkring otte ud af 10 HR-professionelle (84 %) af respondenterne i SHRM-undersøgelsen sagde, at rekruttering af jobkandidater er den primære årsag til, at deres organisationer bruger sociale medier til rekruttering, og yderligere 9 % planlægger at begynde at bruge sociale medier. 77 % af arbejdsgiverne bruger det til at øge employer brand-genkendelsen, og 71 % bruger det til at målrette jobkandidater med et specifikt sæt færdigheder.

Brug af LinkedIn til rekruttering

LinkedIn er webversion af forretningsnetværk . De fleste mennesker har hørt, at netværk er den bedste måde at finde et nyt job på, og du kan se på LinkedIn som det online svarende til in-person business networking. For jobsøgende giver LinkedIn en gratis og nem måde at netværke med et stort antal mennesker, de kender, og de mennesker, som disse mennesker kender. LinkedIn giver også jobsøgende mulighed for at følge nyheder og stillingsopslag for deres målrettede arbejdsgivere.

For arbejdsgivere giver LinkedIn et væld af oplysninger om jobsøgendes kvalifikationer og kan hjælpe arbejdsgivere med at udnytte deres egne netværk til at finde potentielle kandidater til jobåbninger. LinkedIn tilbyder også arbejdsgivere en honorarbaseret løsning, der giver dem mulighed for hurtigere og nemmere at finde potentielle jobkandidater, der bedst matcher kvalifikationerne for det job, de ønsker at besætte.

Ligesom LinkedIn, gør Facebook og Twitter det muligt for arbejdsgivere at skabe en tilstedeværelse, der afspejler deres ansættelsesbrand, finde potentielle kandidater og slå job op. Derudover giver de gode muligheder for at kommunikere med grupper af individer, der ønsker at følge organisationen. Nogle virksomheder har jobkanaler og/eller individuelle rekrutterere der driver dedikerede Twitter-konti til at kommunikere med interesserede jobkandidater.

Risici ved brug af sociale medier i screening

Sociale medier er en ideel måde at finde og rekruttere kandidater på, men vanskeligheden opstår, når informationen på sociale medier bruges til at målrette mod en specifik klassificering af medarbejdere. Eller, hvis dataene bruges til eksplicit at fjerne en kandidat fra overvejelse, kan du have juridiske bekymringer. Denne eliminering, når den er baseret på data fundet gennem indhold på sociale medier, åbner arbejdsgiveren for de potentielle risici for ansvar, diskriminationskrav og manglende overholdelse af regler.

Selvom der er lidt direkte juridisk præcedens omkring dette spørgsmål, er det sandsynligt, at lovgivning og retspraksis vil blive klarere i fremtiden. I mellemtiden er risiciene tydelige, og få virksomheder ønsker at være i fokus for enhver retssag. I lyset af dette punkt er det vigtigt, at organisationer har politikker på plads, der beskytter mod diskriminerende praksis og er eksplicitte i, hvordan informationer på sociale medier kan bruges af medarbejdere i ansættelsesprocessen .

Ikke meget information er tilgængelig i dag om arbejdsgivers brug af sociale medier specifikt med henblik på baggrundstjek. Det menes dog, at den procentdel af arbejdsgivere, der bruger sociale medier til baggrundstjek Er lille.

Generelt falder arbejdsgivernes praksis for screening og baggrundstjek på sociale medier i tre grundlæggende kategorier:

  • Får overhovedet ikke adgang til sociale medier til noget formål med ansættelse.
  • Anvende sociale medier til at finde kandidater, men ikke bruge det til screening eller baggrundstjek.
  • Brug af sociale medier inden for alle områder af ansættelse.

Juridiske og regulatoriske risici

Arbejdsgivere skal rådføre sig med deres juridiske rådgiver, inden de udvikler en tilgang til brugen af ​​sociale medier ved ansættelse. Især hvis arbejdsgiveren har til hensigt at bruge sociale medier som en del af screening- og baggrundstjekprocessen. Der er mindst to kategorier af konkurrerende juridiske problemer:

Forskelsbehandling

De fleste arbejdsgivere har strenge ansættelsespolitikker, der forhindrer deres rekrutterere og ansættelsesledere i at lære potentielt diskriminerende oplysninger om kandidater. At besøge en persons sociale mediesider skaber dog klart muligheden for at se store mængder information i modstrid med disse ikke-diskriminerende praksisser. Hvis en rekrutterer har fået adgang til disse data, er det svært at bevise, at de ikke blev påvirket af det i deres ansættelsesbeslutning.

Uagtsom ansættelse

Arbejdsgiverne skal overveje den potentielle risiko for en uagtsom ansættelse eller uagtsom tilbageholdelsesretssag relateret til oplysninger om social netværksprofil. Som et hypotetisk eksempel er det muligt, at hvis en voldshændelse på arbejdspladsen fandt sted, da oplysningerne var tilgængelige på gerningsmandens offentlige sociale netværksprofil, der kunne have forudsagt den senere adfærd, kan arbejdsgiveren blive holdt ansvarlig for uagtsomhed ved ikke at bruge denne let tilgængelige information. da de traf beslutningen om ansættelse.

Selvom denne situation endnu ikke er udspillet, er nøglefaktorerne ikke ulig dem i tidligere sager, hvor offentligt tilgængelige oplysninger ikke blev taget i betragtning, som har resulteret i betydelige jurypriser.

Relativ værdi af rekruttering, screening og baggrundstjek på sociale medier

Interessant nok er værdien af ​​at udføre screening på sociale medier og baggrundstjek sandsynligvis lille for de fleste virksomheder. HireRight gennemførte en undersøgelse, hvor over 5.000 ansøgere blev gennemgået tilfældigt via deres sociale medier. Heraf havde godt halvdelen enten ingen offentlig information tilgængelig eller ingen information, der klart kunne forbindes med den enkelte. Af dem, der havde en offentlig profil på sociale medier, havde mindre end 1 % information, der kunne anses for at være relateret til en ansættelsesbeslutning, for eksempel omtaler af stofbrug, pornografisk materiale, en orientering mod vold og så videre.

I betragtning af de udfordringer, der er forbundet med at handle på disse data kombineret med effektiviteten af ​​de nuværende screeningsværktøjer, er den ekstra værdi, som sociale profiloplysninger giver, minimal. Efter vores vurdering, for at reducere ansættelsesrisikoen og træffe mere informerede beslutninger, findes der ikke en passende erstatning for et kvalitetsbaggrundstjek gennem en velrenommeret udbyder.

Bemærk venligst, at de angivne oplysninger, selvom de er autoritative, ikke garanteres for nøjagtighed og lovlighed. Siden læses af et verdensomspændende publikum og ansættelseslovgivning og reglerne varierer fra stat til stat og land til land. Vær venlig søge juridisk bistand , eller bistand fra statslige, føderale eller internationale regeringsressourcer for at sikre, at din juridiske fortolkning og beslutninger er korrekte for din placering. Disse oplysninger er til vejledning, ideer og assistance.

Artikel Kilder

  1. Karrierebygger. ' Mere end halvdelen af ​​arbejdsgiverne har fundet indhold på sociale medier, der fik dem til IKKE at ansætte en kandidat, ifølge en nylig CareerBuilder-undersøgelse .' Tilgået 30. juni 2020.

  2. Selskab for Human Resources Management. ' Brug af sociale medier til talenterhvervelse .' Tilgået 28. juni 2020.

  3. Justia. ' Brug af sociale medier ved ansættelse .' Tilgået 28. juni 2020.