Menneskelige Ressourcer

Top 10 CV-røde flag, som arbejdsgivere skal være opmærksomme på

Arbejdsgivere skal være opmærksomme på ukvalificeret historie, beskæftigelsesgab og mere

Ved du, hvem du ansætter? Du skal gennemgå hver Genoptag , Job ansøning og jobansøgning som du modtager med omhu. Du vil sikre dig, at de kandidater, du overvejer at ansætte, er dem, de siger, de er, og at deres legitimationsoplysninger er gyldige og matcher dine behov.

I en omfattende gennemgang af prioriteter og procedurer for baggrundstjek for arbejdsgivere, hvordan man opdager svigagtige krav og legitimationsoplysninger var dækket. Her vil du gennemgå de ti bedste CV-røde flag, der bør vække en arbejdsgivers bekymring over en ansøgers legitimationsoplysninger til din ledige stilling.

Disse røde flag er de fejl, fejl og indikatorer, der giver dig en masse information om den person, der søger dit åbne job. Arbejdsgivere ignorerer disse røde flag på egen risiko. De er tidlige indikatorer på, at din potentielle medarbejder måske ikke er den, du forventer, at de skal være – endda potentielt ikke kvalificeret til den rolle, du udfylder.

Du ønsker måske ikke at tilgive din ansøgers aktuelle sløringer, og de kan være utilgivelige, men overvej dem i sammenhæng med ansøgerens hele karriere og baggrundserfaring.

Når du leder efter disse røde flag, skal du også erkende, at de kan afspejle det eksisterende arbejdsmarked, dårlige råd fra en karriere- eller ansættelsesekspert eller desperation hos jobsøgende efter deres ansøgningsmateriale for at fange din opmærksomhed. De må ikke repræsentere hele ansøgerens karriere. Når det er sagt, visse flag kan du ikke ignorere. Ansæt for eksempel aldrig en person, der løj for dig.

Selvom ingen af ​​disse CV-røde flag er dødskysset for en ansøger, undtagen muligvis det skødesløse CV og løgnene, kræver alle en seriøs CV-gennemgang af arbejdsgiveren, som du overvejer potentielle medarbejdere til dit åbne job.

Genoptag røde flag, der ikke er ansat – eller i det mindste kræver seriøs gennemgang

Disse er ti CV-røde flag, som du skal se og stille spørgsmålstegn ved, når du gennemgår CV'er fra dine jobansøgere.

Beskæftigelsesgab

Forretningsmand, der arbejder ved skrivebordet, leder efter røde flag på en ansøger

Kultur/Maskot/Getty Images

Med al respekt til jobsøgere, der har oplevet huller i deres ansættelse enten på grund af deres valg eller omstændigheder uden for deres kontrol, en beskæftigelseskløft er et rødt flag for en arbejdsgiver. Arbejdsgivere skal holde øje med huller i en ansøgers ansættelseshistorik .

Disse huller inkluderer ansættelsesdatoer, der kun er angivet i år, så den faktiske dag og måned for ansættelsesslut er maskeret. Et ekstra rødt flag er en funktionelt CV som overhovedet undgår at give datoer.

Et beskæftigelsesgab er ikke en umulig hindring, når du er det ansættelse af en medarbejder , men hvis ansøgeren undlader at forklare hullet på CV'et eller Job ansøning , spørge. Faktisk er dette et kritisk spørgsmål at stille i din telefoninterview før du investerer medarbejdernes tid i en samtale på stedet.

Stave, grammatik og tegnsætning udfordrede CV'er

Et andet rødt flag, som arbejdsgiverne skal bemærke, er stave- og grammatikfejl.

Digital Vision/Photodisc/Getty Images

Opmærksomhed på detaljer såsom passende grammatik, stavning og tegnsætning sætter en kandidat til side fra flokken. Undladelse af at skinne i disse detaljer på deres CV og ansøgning er røde flag for en arbejdsgiver.

De er vejledende for, hvad du kan forvente af kandidaten som medarbejder. Leder du efter skødesløs, sjusket eller ubekymret? Uden tvivl ikke. Dine beviser sidder foran dig på dit skrivebord eller på din computerskærm.

Hvis en ansøger ikke kan få det rigtige til den vigtigste mulighed, som de nogensinde vil skal gøre et positivt indtryk , tag et pas. Baseret på disse beviser, hvorfor skulle du tro på, at han eller hun ville få det rigtige, når du ansætter dem?

Opmærksomhed på detaljefejl

182939302.jpg

Kevin Dodge/Blend Images/Getty Images

Opmærksomhed på detaljer vil give et samlet indtryk af din kandidats omhyggelighed. Opmærksomhed på detaljer giver et billede af kandidatens potentielle succes som medarbejder.

Mangler der ord i sætninger, som en hurtig korrektur ville have fanget? Hvad med klippe-og-klistre fejl? Ansøgeren søger til virksomhed x for det opslåede job, men virksomhedens navn, stillingsbetegnelsen , eller hilsenen på følgebrevet er forkert.

Datoer for ansættelse er åbenlyst forkerte, eller manglende data blev aldrig erstattet af xxx brugt som stedmarkør. Ingen af ​​disse fejl er jordrystende, men de udstråler et generelt uprofessionelt udseende af en ansøger under dit CV-gennemgang - og det burde de.

Bevis på, at en karriere er gået baglæns eller plateau

Kvinde gennemgår ansættelses-cv

Hero Images / Getty Images

I en karriere, der skrider frem med succes , vil en ansøgers CV vise bevis for, at hans jobtitler og job beskrivelse er blevet mere ansvarlige som tiden går. Bevis på faldende ansvar og/eller en karriere, der har nået et plateau eller gået baglæns, er et rødt flag for arbejdsgivere under cv-gennemgang. Gennemgå CV'et med omhu, så du ikke gør antagelser og går glip af kvalificerede kandidater.

Hvis ansøgeren har skiftet arbejdsgiver, f.eks vicepræsidents titel på én virksomhed kan bære tilsvarende ansvar som direktør i en større organisation. En leder kan have accepteret en rolle som individuel bidragyder, fordi et ledelseslag blev elimineret i en omstrukturering.

Eller hun kan være blevet afskediget og har valgt at arbejde i en mindre ansvarlig rolle frem for at samle arbejdsløshed. Nogle gange har en forælder med børnepasningsansvar valgt en mindre ansvarlig rolle eller en deltidsjob indtil børnene går i skole på fuld tid.

Så spørgsmålstegn på, at en karriere går baglæns eller plateau. Men andre omstændigheder kan også få en karriere til at virke afsporet. Problemet du skal veje er, at smarte kandidater ved dette.

De får ikke potentielle arbejdsgivere til at spørge. De forklarer deres ansvarsforskelle eller udseendet af en karriere, der går baglæns i deres CV eller følgebrev.

Undladelse af at følge anvisningerne

Forretningskvinde og to forretningsmænd, der bruger bærbare computere til at gennemgå CV

Manchan / Getty Images

Ikke alene giver ansøgerens manglende overholdelse af anvisningerne dig information om hans eller hendes potentielle succes som medarbejder, det gør ansøgningen ugyldig. Mange arbejdsgivere, der beder om en løn historie eller som anmoder om et CV og et følgebrev, udelukker automatisk enhver kandidat, der ikke følger ansøgerens anvisninger i stillingsopslaget. (Bemærk, at i nogle jurisdiktioner er denne praksis ulovlig.)

En anmodning om 'kun lokale kandidater' betyder netop det. Arbejdsgiveren ønsker ikke at overveje - eller betale for - kandidaturet for udenbys ansøgere.

At undlade at skrive et følgebrev er ofte et tegn på, at den person, der søger, ikke er kvalificeret til stillingen. Ansøgeren ved dette og ønsker ikke at spilde deres tid - eller han eller hun er simpelthen doven. Men i stigende grad gør jobrådgivere også følgebreve til fortiden, især da så mange potentielle medarbejdere ansøger online.

Ansøgeren synes, at CV-gennemgang er en lorteoptagelse, og hvis de smider nok af dem derude, vil man i sidste ende give en jobsamtale. Bevis dem forkert, hvis de ikke følger dine offentliggjorte anvisninger. Du har ret til at angive, hvad du har brug for fra en ansøger. Interview de kandidater, der giver dig det, du har bedt om.

Ignorerer en anmodning om lønhistorik

Det

OrangeDukeProductions / Getty Images

Det er en ældgammel debat, og arbejdsgivere vejer ind på begge sider om nytten af ​​at offentliggøre et job løninterval når du slår et job op. På den ene side, når arbejdsgiveren kan have potentiel slingreplads til den rigtige kandidat, føler arbejdsgiveren, at udstationering af løn udelukker potentielle, kvalificerede ansøgere.

Udstationering af et løninterval gør enhver kandidat, der accepterer en startløn i den lave til midterste ende af det offentliggjorte lønklasse føler sig underbetalt i starten af ​​et nyt job. Arbejdsgiveren ønsker at bevare overtaget i ethvert potentiale lønforhandling .

På den anden side mener ansøgere, at de vil diskvalificere sig selv til jobs, de godt kan have takket ja til. Ansøgere ønsker heller ikke at spilde tid på at søge job, som de ikke kan overveje, fordi lønnen er for lav.

De tror ikke, at arbejdsgiverne vil give mere end en stigning på 10 procent i forhold til, hvad de i øjeblikket laver, så de hader at afsløre detaljerne om deres nuværende kompensationspakke . Eller, i et andet noget svindelnummer, rådgivet af karriereeksperter for altid, giver de information om, at værdier hele deres kompensationspakke frem for kun at angive deres løn.

Uanset hvad holdning, du støtter i debatten , faktum består. Hvis kandidaten undlader at give lønoplysninger eller lønoplysninger, der er meningsfulde for din proces for valg af ansøgere til interview , kan du betragte fejlen som et rødt flag og se bort fra CV og ansøgning, hvis du vælger det.

(Bemærk, at i et stigende antal jurisdiktioner bliver det ulovligt at bede om lønhistorik.)

CV'er og applikationer, der drager fordel af den nuværende arbejdsgiver

Et stort rødt flag er en ansøger, der arbejder på jobsøgning hos deres nuværende arbejdsgiver

AntonioGuillem / Getty Images

Et CV eller en ansøgning, der er e-mailet fra en nuværende arbejdsgivers adresse, er et rødt flag for arbejdsgivere. Ansøgeren er ikke kun tankeløs, uvidende og ikke særlig klog; hun er sandsynligvis jobsøgning på sin nuværende arbejdsgivers tid.

CVer sendt i den nuværende arbejdsgivers kuverter, trykt på den nuværende arbejdsgivers brevpapir og stemplet på en arbejdsgivers postmaskine er et andet rødt flag.

Faktisk er denne praksis så udbredt, at mindst én regeringsmyndighed nu nægter at overveje en sådan jobansøgninger . Mere vanskeligt at udpege, men stadig besværligt, er ansøgninger, interviewopfølgningsbreve og uploadede CV'er og online jobansøgninger der ser ud til at være sendt i arbejdstiden af ​​ansatte ansøgere.

Hvis din online jobansøgning tager en time at udfylde, vil en 14:30 p.m. tidsstempel er et andet rødt flag. Hvis de drager fordel af deres nuværende arbejdsgiver, ved du, at de vil drage fordel af dig.

Manglende CV-tilpasning til dit jobopslag

Denne person tilpassede sit CV, så hun kvalificerede sig til en samtale. Et rødt flag for arbejdsgivere er, når ansøgere undlader at tilpasse.

Ariel Skelley / Getty Images

Manglende tilpasning af et CV og følgebrev er en rødt flag for arbejdsgivere. Følgebrevet er en særdeles sigende udeladelse. For det første har ansøgere, der er ukvalificerede til stillinger, via deres kvalifikationer og erhvervserfaring, en tendens til at spamme arbejdsgivere med CV'er.

De ved, at det er spild af deres tid at tage sig tid og energi til at skrive et følgebrev, når de har ringe chance for at få et interview.

Forstå, at deres CV-gennemgang normalt også er spild af din tid. Når ansøgere inkluderer et følgebrev, der i det væsentlige siger, mit CV er vedhæftet, ved du, at de har sprunget over den vigtigste mulighed, de havde for at fange din opmærksomhed.

Velkvalificerede ansøgere skrive et brugerdefineret følgebrev der trækker en direkte forbindelse mellem de færdigheder og erfaringer, du søger, og ansøgerens kvalifikationer. Alt andet er et rødt flag.

Ansøgerens mål er også et sigende tegn. Et mål bør ifølge den nuværende tankegang henlede ansøgerens nøglekvalifikationer og bidrag til en arbejdsgivers opmærksomhed.

Vurder styrken af ​​ansøgere, der stadig bruger generiske mål som: At opnå en stilling, der vil gøre mig i stand til at bruge mine stærke organisatoriske færdigheder, uddannelsesmæssige baggrund og evne til at arbejde godt med mennesker i roller med stigende ansvar og ledelsespotentiale. Husk på, at dette mål, sendt til enhver arbejdsgiver, er en alvorlig mistet mulighed for dig for at lære ansøgerens styrker at kende.

Når CV og følgebreve tilpasses, har ansøgere mulighed for at fortælle dig, at de har undersøgt og forstået din virksomhed og din virksomhed. De udviser viden om dine kunder og produkter og ved, hvordan de kan bidrage til din organisation.

En nylig kandidat fortalte et interviewudvalg, at han ikke havde haft mulighed for at besøge virksomhedens hjemmeside, men han var sikker på, at hans udviklingsevner ville forbedre virksomhedens produkt.

Denne ansøger burde aldrig være blevet en kandidat, og hans samtale spildte arbejdsgiverens teams tid. Hans mangel på viden og forskning ville have været indlysende i en effektiv CV-gennemgang.

Overkvalificerede ansøgere

Overkvalificerede ansøgere er et svineri. Du elsker at få deres oplevelse, men du er bekymret for, at de vil tage afsted for at få en bedre mulighed. Endnu et rødt flag.

sturti / Getty Images

Selvfølgelig vil ansøgere på et stramt arbejdsmarked søge job, som de er overkvalificerede til. Du går dog på en fin linje med at vælge en sådan kandidat til dit job. Dine organisation vil drage fordel af deres langsigtede erfaring og den viden, de bringer til din arbejdsplads.

Men enhver ny arbejdsplads investerer medarbejdernes tid og penge i at træne selv en erfaren person. Medarbejdere opbygger relationer, og din arbejdsplads bliver altid forstyrret, når en medarbejder forlader.

Og det er problemet med en overkvalificeret kandidat. Medarbejderen kan forlade – og gå hurtigt – afhængigt af succesen med deres jobsøgning. Deres livsstil, udgifter og familiebudget blev udviklet med forventning om en højere løn. Afhængigt af din organisations størrelse og behov har du muligvis ikke en stilling på et højere niveau eller et bedre betalt job tilgængeligt i lang tid.

Så en medarbejder, der var overkvalificeret til stillingen i første omgang, kan være en korttidsansat. Faktisk kan de fortsætte deres jobsøgning efter at have accepteret din tilbudte stilling. Dette er ulempen ved at ansætte en overkvalificeret person i dit job.

Arbejdsgivere skal beslutte, om kandidatens sandsynlige kortsigtede ansættelse opvejes af den værdi, de vil tilføre din organisation. For at træffe denne beslutning skal du tilføje omkostningerne ved en hel søgning efter en anden ny medarbejder og omkostningerne ved tabet for din arbejdsplads.

Forsøg under din samtaleproces at fastslå, om kandidaten er tilstrækkeligt tiltrukket af dit job, arbejdsplads, branche eller virksomhedskultur at tage et job, som han eller hun er overkvalificeret til.

Hvis andre årsager end umiddelbar ansættelse ligger kandidaten på sinde og lægger vægt på hans eller hendes valg af job, bør du måske overveje at ansætte en overkvalificeret medarbejder. Gå dog ind med åbne øjne. Din beslutning er altid en risiko.

Usædvanlig beskæftigelseshistorie

Ansøgere med en ujævn ansættelseshistorik er et andet rødt flag for arbejdsgiverne.

Terry Vine / Getty Images

Et andet rødt flag for arbejdsgivere er en usædvanlig ansættelseshistorie, og især den forklaring, som din kommende medarbejder giver på deres usædvanlige historie.

Ligesom en medarbejder med et ansættelsesgab opfordres til at give en holdbar forklaring på CV'et eller i følgebrevet, forventes en ansøger med en atypisk jobhistorie at gøre det samme.

Jobhopping bærer ikke det stigmatisering, som det gjorde i virksomhedsmandens dage. Arbejdsgivere er heller ikke længere så loyale over for medarbejderne, som de var i en anden æra. Medium præstation er ikke en garanti for et job og loyalitet, og fortrolighed overtrumfer ikke bidrag. En række kortsigtede positioner er stadig et rødt flag at undersøge.

I en mindeværdig oplevelse opdagede en arbejdsgiver efter at have ansat en kvinde, at hun kun havde sat halvdelen af ​​sine seneste job på hendes jobansøgning . Deres nummer, som leveret, var allerede et rødt flag; havde arbejdsgiveren kendt til alle de yderligere ansættelsessteder, ville hun aldrig være blevet ansat, uanset hvor sparsomme hun havde.

(Tipet? Hun kom lovligt til skade på dag to på jobbet - arbejdsgiveren havde en video, der viste hændelsen. Da hun fik at vide, at skaden skulle anmeldes til arbejdsskadeerstatning, bad hun om, at arbejdsgiveren ikke arkivere papirerne.)

Arbejdsgiveren opdagede hurtigt, at hun havde indgivet arbejdsskadekrav til sine sidste syv arbejdsgivere, alle arbejdsgivere inden for de seneste fem år. Hun havde ikke afsløret disse arbejdsgivere under ansøgningsprocessen.

Men bortset fra svigagtige ansøgere, kan andre ansatte med kortvarig ansættelse på flere job have haft lovlig uheld med at vælge arbejdsgivere, der nedskærer eller går konkurs.

De søger muligvis også stadig efter deres bedste karriere eller valg af beskæftigelse, som det fremgår af flere skift i karriere og beskæftigelse. Du skal respektere medarbejdere, der hurtigt beslutter, at en virksomhed, et job eller en branche måske ikke passer til deres interesser og forhåbninger.

Når du overvejer en senior medarbejder, har flere karrierer og jobskift brug for en forklaring for hver. Potentielle arbejdsgivere er nødt til komfortabelt at spørge potentielle medarbejdere om detaljer i deres ansøgningsmateriale, der rejser røde flag.

Undersøg og lyt nøje til kandidatens svar. Du vil være glad for, at du gjorde det. Med øget erfaring med interviews, CV-gennemgang og kandidatudvælgelse vil du udvikle en sjette sans for, hvornår en kandidat fortæller dig sandheden. Stol på dine instinkter.

Konklusion

Det er ti røde flag på CV'et, som arbejdsgivere bør være opmærksomme på, når de gennemgår jobansøgninger. Alle er vejledende for vaner og karakteristika hos den person, der søger dit job. De fremhæver styrker og svagheder.

De fokuserer din opmærksomhed på karrieresucces og fiasko. Og de fremhæver personlige og professionelle egenskaber, der du måske eller måske ikke ønsker i en medarbejder . Vær opmærksom på disse ti røde CV-flag.