Menneskelige Ressourcer

Årsager til, hvorfor medarbejdere hader HR

Hvad HR-ledere kan lære af almindelige medarbejdergreb

To forretningsfolk mødes i en bar

•••

Izabela Habur/E+/Getty Images

IndholdsfortegnelseUdvideIndholdsfortegnelse

Medarbejdere hader menneskelige ressourcer af forskellige årsager – nogle er logiske grunde baseret på dårlige erfaringer med HR-teams, mens andre grunde til, at medarbejdere hader HR, viser medarbejdernes manglende viden om HR's rolle på arbejdspladsen.

Årsagerne til, hvorfor medarbejdere hader HR, kommer fra observationer fra læsere, ledere og andre HR-medarbejdere, der læser artiklerne på TheBalanceCareers. De hænger alle sammen, og medarbejderne har en tendens til at nævne to eller tre af dem sammen, når de klager over deres HR-chefer og afdelinger.

Her er de seks vigtigste grunde til, at medarbejdere ikke kan lide Human Resource-afdelinger.

Uuddannede HR-medarbejdere

Nogle gange går medarbejderne til HR og finder uuddannede, uuddannede medarbejdere med ringe erfaring med at arbejde på et professionelt HR-kontor. En almindelig klage er, at HR-personalet kom fra regnskab eller et andet ikke-relateret kontor og ikke ved, hvad de laver med medarbejdere eller i HR.

For eksempel sagde Denise,

Sagen er den, at jeg tror ikke, du begynder med at hade HR. Jeg tror, ​​jeg tog HR for givet, da alt gik glat. Det var først, da jeg havde en forfærdelig HR-person, at jeg blev usikker. På mit sidste job var HR-chefen totalt inkompetent. Moralen var forfærdelig, ledelsen var værre, og vores omsætningshastighed burde have været en forlegenhed for hende.

'I stedet for at tage fat på de faktiske problemer på rigtige måder, var hendes svar at planlægge potlucks, sende blomstrede e-mails og i princippet ignorere elefanten i rummet. Hun ødelagde på egen hånd min HR-oplevelse. Når det er sagt, så vil jeg aldrig tage en god HR-chef for givet igen, hvis jeg nogensinde træder ind på arbejdsmarkedet som medarbejder.'

Uærlighed i HR

Medarbejdere klager ofte over, at HR-medarbejdere er uærlige. De fortæller ikke sandheden om, hvordan de håndterede en medarbejdersituation. De giver en forkert fremstilling af medarbejderens historie over for ledelsen og i retten. Mange medarbejdere mener, at HR-medarbejderne er utroværdige, fordi de lyver for at dække over deres fejlhåndtering af en situation.

For eksempel sagde Aktuelt arbejdsløs,

'I en arbejdskonflikt er du tvunget af deres regler og af andre regeringsorganisationer (såsom statens menneskerettigheder, EEOC osv.), der ser ud til at insistere på, at du rapporterer din klage til HR, for at den har legitimitet. Du gør dette kun for senere at finde ud af, at de (selvfølgelig) vil lyve over for disse organisationer, at du overhovedet har rapporteret det.

'Hold alt på skrift fordi de HR-folk, der virkede åh så sympatiske for dig, mens du var i situationen, vil LØG-LØG-LØG selv under ed på, at de aldrig blev informeret om dit problem (selvom du har kopier af e-mails, der beviser det modsatte), da de fandt ud af det var sagde han - hun sagde situation, selvom det samme også var sket for andre ansatte.

'Efter at jeg blev tvunget ud af mit firma for at anmelde en klage over seksuel chikane Jeg læste, at nogle HR-folk tjener mere end 75.000 USD om året, hvilket kan forklare, hvorfor de er så udsolgte.

HR fokuserer på virksomheden og ledelsen

For nogle medarbejdere ser HR ud til kun at bekymre sig om virksomhedens og ledernes interesser. I enhver medarbejderklagesituation HR ser ud til at stå på lederens side det meste af tiden. Selvom du har flere vidner eller medarbejdere, der gentagne gange har klaget til HR over den samme adfærd, tager HR parti for virksomheden.

Derudover, i deres søgen efter at holde virksomheden sikker mod retssager, dækker HR over legitime medarbejderproblemer.

Tom sagde,

Kend dette. HR eksisterer først og fremmest for at varetage virksomhedens interesser. Hvis HR har dine interesser for øje, så er det tilfældigt, at dine interesser og virksomhedens interesser er sammenfaldende. Vær opmærksom på organisationsdiagrammer, hvis du har dem tilgængelige i din virksomhed, og se, hvem HR-cheferne rapporterer til. Det er ofte General Counsel, alias advokaterne.

Ann imødegår,

'Jeg har arbejdet med HR i 30 år. HR er kun så god som ledelse og ledelse af virksomheden/virksomheden. Der er dårlige HR-folk, dårlige bankfolk, dårlige læger osv. Der er også gode HR-folk, gode bankfolk - du forstår billedet.

Og ja, vi arbejder for firmaet - og gæt hvad, det gør du også. Hvis vi alle arbejder hen imod det fælles mål om at gøre vores virksomheder til det bedste, de kan være, høster vi alle fordelene. Det betyder at tage ansvar for vores præstation og vores interaktion med alle på arbejdspladsen.

Vores succes på arbejdspladsen er et fælles ansvar. Hvis vi alle arbejder hen imod en win-win, er det meget sjovere for alle. Gid jeg kunne skrive mere, men jeg er nødt til at forholde mig til to kolleger, der skændes om placeringen af ​​slikfadet.

Objektivitet og retfærdighed

Medarbejdere tror nogle gange, at HR-medarbejdere ikke er upartiske eller retfærdige. Deres ønske om at beholde deres job og tjene en større løn og deres næste forfremmelse afholder dem fra at anerkende det legitime medarbejdersynspunkt.

De er også tilbøjelige til at støtte ledere frem for medarbejdere uanset beviserne i situationen. De antager, at en klage over en anden medarbejder er sand, og at størstedelen af ​​klagerne bunder i 'han sagde, sagde hun', så situationerne bliver aldrig løst.

Sandy siger,

'HR er kun så godt som ledelse og ledelse af virksomheden/virksomheden. Desværre er HR alt for ofte budbringeren. Meget af det gode, vi gør, sker i privaten; vinen ser kun ændringerne i politikken og så videre, og leder efter nogen at give skylden – og HR er det oplagte valg.'

Kontorpolitik

Meget af tiden bliver HR-medarbejdere af mange medarbejdere betragtet som søger at søge efter fordel hos den udøvende ledelse. De gør omgang med medarbejdere politisk ud fra medarbejderens stillingsbetegnelse og stilling.

Fordi HR ikke ser ud til at tilføre værdi til bundlinjen eller undlader at demonstrere, hvordan de har , ser medarbejderne jobbet som ubrugeligt. Efter deres opfattelse indyber HR-medarbejdere sig hos ledere og ledere, fordi de ikke tilføjer nogen værdi til bundlinjen.

Et almindeligt tema, man ofte støder på fra læserne, er, at HR-medarbejdere skal bevise sig selv i en ledelsesrolle i linjeorganisationen, før de tiltræder HR.

Bill siger,

Hvorfor skulle nogen med ægte talent (et trendy HR-udtryk) ønske at spilde deres karriere inden for HR, hvor man kan blive ekspert i regeringsbestemmelser og håndtere medarbejderspørgsmål. Nej – ægte talent ønsker at udmærke sig, og HR er bare ikke et sted, hvor det kommer til at ske.

Mens virksomheden udvikler sig for at overleve, er HR ofte årtier bagud. At handle med HR-folk er som at tale med huleboere. Næste gang du bliver frustreret over HR, skal du bare være taknemmelig for, at du er smart eller ambitiøs nok til ikke at arbejde der.'

Medarbejdere forstår ikke HR's rolle

Derudover er det få medarbejdere, der forstår den konstante balancegang, HR-organisationen skal opnå for at udføre sin rolle ansvarligt. HR skal levere fejlfri administrationsydelser og samtidig fungere som en strategisk partner til virksomheden. Det HR-teamet kommunikerer også med medarbejderne og går ind for medarbejdere og forkæmper for organisatoriske ændringer.

Selvom disse grunde findes i enhver organisation, uanset årsagen i din organisation, er det svært at vinde medarbejdernes loyalitet tilbage, når de har dannet sig en dårlig mening om HR. Selv når medarbejdere slutter sig til en ny virksomhed, hvor HR-personalet er kompetent, omsorgsfuldt og går ind for deres medarbejdere, kan en dårlig oplevelse farve medarbejderens syn på HR.

Desværre lever dårlige HR-afdelinger i bedste velgående derude. Men der er også gode HR-afdelinger. HR har også grunde til at finde medarbejdere irriterende. Og nogle gange mere end irriterende. Prøv at bruge ord som bedragerisk, ærgerlig, ligeglad, doven og glemsom. Du får billedet. Heldigvis gør langt de fleste medarbejdere det bedste stykke arbejde, de kan.

Bundlinjen

Disse seks faktorer kan spille en alvorlig rolle for, hvordan kompetente og troværdige medarbejdere i din organisation ser på HR. For en succesrig organisation, der fastholder de bedste medarbejdere til at betjene kunderne, er ovenstående seks meninger dødelige. Gør alt hvad du kan for at undgå at skabe dem i første omgang.