Menneskelige Ressourcer

Farerne ved Top Down Management

To medarbejdere diskuterer strategi ved et mødebord med deres overordnede.

••• PeopleImages / Getty Images

Du har måske ikke hørt om top-down-ledelse eller bottom-up-ledelse, men du er helt sikkert bekendt med førstnævnte, da det er en traditionel ledelsesstil . I bund og grund tager chefen alle beslutninger, og medarbejderne udfører dem.

I en top-down konfiguration , alle medarbejdere ved, hvad de skal gøre, og forhåbentlig udfører de deres opgaver ansvarligt. Indrømmet, få virksomheder kører udelukkende på top-down ledelse med en diktatorisk direktør , men mange opererer i en modificeret, hvor hver afdeling drives af en leder, der leder (mikromanagerer) andre medarbejderes arbejde.

Der er farer for organisationen, når top-down ledelse er den metode, der bruges til at lede medarbejdere. Her er fire problemer med top-down ledelse.

Du går glip af gode ideer

Ja, chefen kender virksomheden og ønsker at virksomheden skal lykkes, men ingen person ved alt. Og selvom chefen ved alt om denne forretning, så husk, at din virksomhed ikke opererer i et vakuum.

Du har konkurrenter, der udfordrer dig dagligt. Du har kunder, der ændrer sig over tid. Du har markedskræfter i gang, som vil påvirke din virksomhed på den ene eller anden måde. Du har brug for ideer og input fra andre mennesker . Du betaler folk for at udføre arbejdet; du bør også lytte til deres ideer. Du skal aktivt opmuntre deres input, så de ejer planerne og fremskridt.

Mangfoldighed er enormt talt om i disse dage, men mangfoldighed er mere end at have mennesker med forskellige hudfarver siddende på dit kontor. Mangfoldighed handler om at høre forskellige ideer, ære dine medarbejderes baggrund og erfaring og tilskynde til respektfuldt samspil til løbende forbedringer og forandringsledelse.

Og dette bredere syn på mangfoldighed betyder, at du skal lytte til folk, der ikke sidder på hjørnekontoret.

Men hvis du arbejder med en streng top-down ledelsestilgang, leder seniorteamet alt arbejdet, og ingen lærer de færdigheder, de skal lære så de er forberedt på en forfremmelse .

Det dræber medarbejdernes engagement

Folk arbejder af tre grunde: pengene, udfordringen og følelsen af ​​at opnå resultater. I et job, der kun opfylder et af disse behov – pengene – vil de fleste mennesker bruge deres tid på at søge at komme videre. Eller, de vil søge engagement andre steder .

Det er okay – hver medarbejder træffer valg, og hvis du vil have et job, hvor du bare kan gå, udføre dit arbejde og komme hjem og fokusere på din familie og dine hobbyer, er det fint. Men en klog virksomhed vil have folk, der er engagerede i arbejdet. For at det kan ske, skal din medarbejderne har brug for en udfordring og en følelse af præstation .

Hvis dit job er blot at gøre, hvad du får besked på, kan det udfordre dig, men det vil ikke udfordre dig så meget som et job, hvor du skal finde ud af detaljerne og planlægge. Du vil opleve en lille følelse af præstation, når du fuldfører en opgave, men du vil opleve en bedre følelse af præstation, hvis du har skullet finde ud af, hvad du skal gøre, og hvordan du gør det. Du er mere tilbøjelig til at føle tilfredshed, når du har lagt noget hjernekraft i arbejdet.

Successionsplanlægning er en katastrofe

Når de fleste af medarbejderne i virksomheden bare gør arbejdet, og et team af ledere kommer med idéerne, hvad sker der, når en af ​​disse ledere stopper ? Man skal ansætte udefra, fordi ingen, der er lavere i hierarkiet, ved, hvordan man kommer med ideer eller leder. Det hele er gjort af ledelsesteamet.

Selvom det nogle gange giver mening at bringe lederskab ind udefra, er det det bedre at forberede folk indefra organisationen. Du vil have mennesker til at vokse i deres karriere – det holder dem engageret og udfordret og giver dem en følelse af præstation.

Når en seniorleder stopper, sidder du fast. Du skal lede efter en medarbejder udefra eller forfremme en medarbejder, der har ringe erfaring med at tænke, planlægge eller lede andre medarbejderes arbejde.

Dine medarbejdere er mikroadministreret

Der er så mange ting, der ikke betyder noget. For eksempel, hvis du udfører opgave A først eller opgave B. Selvfølgelig giver det normalt mening at udføre opgave A først, men nogle gange giver det mere mening at udføre B først. I en top-down ledelsesorganisation sidder medarbejderne fast i at gøre A først, selv når B giver meget mere mening på netop denne dag.

De kan ikke selv træffe beslutninger. Det her mikrostyring gør ikke kun medarbejderne frustrerede , skader det ofte forretningen i det lange løb. Hvorfor? Fordi fleksibilitet giver medarbejderne mulighed for at komme med den bedste løsning til situationen.

Der er ingen rigtig måde at tale med en vred kunde på. Der er masser af identificerbare forkerte, men ikke en enkelt rigtig måde. Når du har top-down ledelse, skal en medarbejder følge instruktioner fra en chef, som aldrig har mødt denne kunde, ikke kender den præcise situation og ikke kan bedømme spændingen allerede i lokalet. Det er ikke effektivt.

Dine medarbejdere skal træffe beslutningerne, når folk er tættest på situationen og behovet for en beslutning.

Kan du ordne Top Down Management?

Det behøver du ikke slippe af med dit hierarki til fordel for noget trendy holacracy, hvor alle fungerer som lige. Det du kan gøre er at give dine medarbejdere magt og indflydelse over deres egen sfære. Ledere leder stadig arbejdet, men man giver medarbejderne lov til at udføre arbejdet, som de ser bedst.

Dette kan knibe ledere på nerverne, som er vant til, at deres ord svarer til en befaling fra det høje. Men det kan ikke kun reducere stress og pres på ledergruppen, men øge engagementet og glæden hos medarbejderne.

Du bliver nødt til at lette ind i en forandring. For eksempel kan du begynde at bede dit team om input og derefter (dette er super vigtigt) implementere mindst én af disse ideer. Du synes måske, at din idé er bedre, men husk, at dit team er tættere på det faktiske arbejde, end du er – fordi de gør det. Prøve det.

Så, når en medarbejder kommer til dig med et problem, kan du komme med et par ideer eller brainstorme og så sige, men gør det, du synes er bedst, og mener det. Husk, at selvom medarbejderens idé slår fejl, du kan ikke blive vred eller straffe medarbejderen . Du kan give tilbagemelding og arbejd igennem, hvorfor løsningen ikke lykkedes, men du kan ikke give straf for fejlen.

Og manglen på straf for fiasko er nøglen, når du forsøger at bryde væk fra en streng top-down ledelsesstil. Husk, folk er ikke vant til at fejle, fordi de ikke er vant til at lykkes . Det handler om læring, og læring har altid svigt forbundet med sig. Du skal lære dem, at det er okay at prøve og fejle, for ellers vil de ikke lære, hvordan de skal prøve og lykkes.

Hvis din virksomhed i øjeblikket opererer med top-down ledelse, skal du begynde at løse denne farefulde situation nu. Du vil opleve lidt af en stenet vej, men du får en bedre arbejdsstyrke for din indsats.