Ledere, der gør gengæld, kan miste deres job
Ved du, at gengældelse ikke bare er uetisk, det er ulovligt?
••• R_Koopmans / Getty Images
- Hvad EEOC siger
- En klagende medarbejder er beskyttet, uanset om deres påstand er sandt eller falsk
- Eksempel på gengældelse
Repressalier er hævn- eller repressalier. Repressalier blandt venner betyder, at du bliver lige, fordi nogen flirtede med din kæreste - hvilket ikke er så alvorligt. Men gengældelse i beskæftigelsen og verden af menneskelige ressourcer har en meget mere specifik betydning og konnotation. I forbindelse med anklager om diskrimination er gengældelse et alvorligt problem for arbejdsgivere.
Hvad EEOC siger
Alle de love, som U.S. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) håndhæver gør det ulovligt at fyre, degradere, chikanere eller på anden måde gøre gengæld mod enten jobansøgere eller ansatte, hvis medarbejderen eller ansøgeren:
- Rejste sigtelse for diskrimination
- Klagede til deres arbejdsgiver eller en anden omfattet enhed over diskrimination på jobbet
- Deltog i en ansættelsesdiskriminationsprocedure, såsom en undersøgelse eller en retssag
Loven forbyder gengældelse, når det kommer til ethvert aspekt af ansættelsen, herunder ansættelse, fyring, løn, jobtildelinger, forfremmelser, overførsler eller laterale flytninger, fyringer, uddannelse, fordele og andre ansættelsesvilkår.
En klagende medarbejder er beskyttet, uanset om deres påstand er sandt eller falsk
En medarbejder eller ansøger er beskyttet ved lov mod gengældelse, uanset om deres anklager er bevist sande eller falske. Dette er for at bevare og beskytte deres rettigheder og for at tilskynde medarbejdere eller ansøgere, der oplever diskrimination (eller gengældelse), til at træde frem og rapportere det.
Repressalier kan være snigende og svære at være vidne til og dokumentere. Derfor er det arbejdsgiverens forpligtelse løbende at følge op med enhver ansøger eller medarbejder, der kan blive udsat for repressalier som følge af ovennævnte årsager.
Arbejdsgiveren ville være klog at dokumentere den løbende opfølgning og eventuelle anklager om gengældelse, der rapporteres eller overværes som følge heraf.
Arbejdsgivere skal undersøge en sigtelse om gengældelse, og endda et rygte om gengældelse, og dokumentere undersøgelsen, dens resultater og eventuelle disciplinære handlinger, der resulterede. Efter undersøgelsen har arbejdsgiveren stadig pligt til fortsat at følge op for at sikre, at der ikke sker repressalier. Denne opfølgning kan beskatte arbejdsgiverens ressourcer, fordi det måske ikke er nok at tale med en klagende medarbejder. Det er arbejdsgiverens ansvar også at undersøge det miljø, som medarbejderen arbejder i.
Eksempel på gengældelse
En leder har til opgave at planlægge alle medarbejdere til at arbejde på skift. Anmodninger om medarbejderplaner honoreres af lederen, når de kan imødekomme dem. I et tilfælde klagede Steve til HR over, at anmodningerne fra sorte medarbejdere betragtes som sidst, hvis overhovedet. Han føler, at han og andre farvede medarbejdere modtager de dårligste tidsplaner, og at deres arbejdslivsbehov ikke bliver taget i betragtning.
HR undersøger hans klage og konkluderer, at lederen ser ud til at favorisere hvide medarbejdere i planlægningen efter deres anmodninger. HR interviewer andre sorte og latinamerikanske medarbejdere, der er enige med Steve og ikke kan finde medarbejdere, der er uenige.
Medarbejderne informeres ikke om udfaldet af deres klage på grund af medarbejdernes fortrolighed, men lederen rådgives og advares af sin nærmeste leder og HR. Breve placeres i lederens personalekartotek, og lederen forstår, at yderligere diskriminerende handlinger vil resultere i progressiv disciplin, som vil omfatte opsigelse.
Hans leder og HR forsøger at placere ham i et andet område af organisationen, men intet på hans niveau er tilgængeligt. Så med alvorlige advarsler om sin fremtidige adfærd vender han tilbage til sin lederstilling med planlægningsansvar.
En måned senere vender Steve tilbage til HR med en yderligere klage. Lederen har ændret sin adfærd over for alle ikke-hvide medarbejdere undtagen ham. Steve oplever fortsat diskriminerende adfærd, og lederen har taget hans adfærd et skridt videre. Steve mener, at manageren går ud af hans måde at sikre sig, at han har den værste tidsplan.
Derudover behandler han ham nu med foragt, undlader at reagere på hans skriftlige anmodninger, ignorerer ham på kontoret og har diskuteret ham med andre ledere. Kolleger har holdt ham orienteret om, hvad de hører. Steve anklager manageren for gengældelse for hans anmeldelse om diskrimination.
Endnu en undersøgelse forfølges af HR og lederens ansættelse ophører som følge heraf. HR og organisationen reagerede igen passende på medarbejderens anklager. I denne dag og alder af hastigt stigende retssager om diskrimination , påhviler det en arbejdsgiver at dække alle baser med visdom, forståelse og etisk adfærd.
Når en medarbejder anklager en leder for diskrimination, og lederen derefter gengælder for at straffe medarbejderen, er HR juridisk forpligtet til officielt og grundigt at undersøge anklagerne. Selvom ikke al dårlig ledelsesadfærd svarer til diskrimination eller gengældelse, har ledere været kendt for at chikanere og behandle medarbejdere uretfærdigt.