Hvordan bestemmer organisationer lønstigninger for medarbejdere?

••• Turnbull / Getty Images

En forhøjelse er en stigning i mængden af hver time betale eller løn, som en medarbejder modtager for arbejde udført i en organisation. Organisationer giver lønforhøjelser til medarbejdere på en række forskellige måder og af forskellige årsager. En lønforhøjelse betragtes som en positiv begivenhed, fordi den øger medarbejderens løn og købekraft.

Hvordan giver en organisation medarbejdere en forhøjelse?

Følgende er måder, hvorpå organisationer øger medarbejdernes løn ved at give lønforhøjelser.

• Nogle organisationer tildeler forhøjelser baseret på en medarbejdergennemgang i en årlig medarbejdersamtale . Denne type forhøjelse tildeles ofte baseret på en medarbejders præstationsrangering på gennemgangen (f.eks. 1-5 med en procentdel af lønstigningen tildelt hver numerisk vurdering).
  Denne form for forhøjelse er subjektiv, da lederens mening ofte er den vigtigste bestemmende for medarbejderens forhøjelse. Nogle organisationer er gået langt for at fjerne vægten af ​​lederens mening i blandingen. De har udtænkt omfattende, tidskrævende at skabe, systemer til at vælge hvert nummer. For at opnå en 5-er skal medarbejderen f.eks. have gennemført disse ti punkter.
• Andre organisationer uddeler lønstigninger, såsom en 2,5% leveomkostningsforhøjelse, ligeligt til alle ansatte enten årligt eller halvårligt. Det gør denne form for lønstigning ikke motivere medarbejderne til at forbedre sig deres præstation eller fremme medarbejdernes engagement. Når alle medarbejdere får den samme stigning årligt, hvorfor excellere?
• En kontrakt kan kræve lønforhøjelse for medarbejdere baseret på faktorer, der er fastlagt i kontrakten, såsom kontrakter på fagforeningsrepræsenterede arbejdspladser. Det er generelt forhandlet, og forhøjelser er klare, baseret på det forhandlede kompensationssystem.
  Endnu en gang, når medarbejdere modtager den samme lønforhøjelse, formår forhøjelsen ikke at motivere og belønne din organisations bedst præsterende medarbejdere. Dine bedste medarbejdere ærgrer sig over, at de bliver kompenseret i samme takt som folk, der præsterer mindre effektivt.
• Regeringen og andre nonprofitorganisationer kan have hævekrav, der er tydeligt angivet for alle medarbejdere og baseret på medarbejdernes levetid, organisatorisk lønkarakterer , og jobkrav og ansvar inden for lønområdet.
  Dette betalingssystem giver en medarbejder en vej til at tjene flere penge via forfremmelser, sidebevægelser og udvidet jobansvar. Men det er stadig ikke så motiverende eller givende som en forhøjelse baseret på fortjeneste .
• En lønforhøjelse kan belønne en medarbejders bidrag. En lønmodtager kan også yde et bidrag, der er så væsentligt, at han får en forhøjelse som anerkendelse af bidraget. Det kan også resultere i en medarbejders succes lønforhandling . Uden for organisationens sædvanlige tidsplan for løngennemgang er en vellykket lønforhandling ofte resultatet af betydelige bidrag.
• Endelig forsøger nogle organisationer at tildele en lønforhøjelse til hver medarbejder baseret på medarbejderens præstationer og bidrag i den dækkede periode. Denne form for meritforøgelse eller meritforhøjelse er stadig vigtigere i den private sektor. Det er anerkendt som en måde at tiltrække og fastholde de bedste medarbejdere og samtidig opmuntre folk, der ikke bidrager til en stigning på nul.
  Når arbejdsgivere rent faktisk giver lønforhøjelser på nul dollars, har de yderligere dollars på lønbudgettet for at give ekstra til de stærkeste bidragydere.

En medarbejder, især i den private sektor, kan anmode om en forhøjelse når medarbejderen mener, at hans eller hendes arbejdsindskud fortjener en lønforhøjelse. En lønforhøjelse følger også generelt med en ansættelsesbegivenhed som f.eks forfremmelse , laterale bevægelser , specialopgave eller teamlederrolle, for at nævne flere eksempler på jobændringer/forbedringer, der udløser en lønforhøjelse.