Menneskelige Ressourcer

Ansættelsesprocessen: Hvordan arbejdsgivere virkelig ansætter medarbejdere

Find de 10 kritiske trin, du skal tage, når du ansætter en medarbejder

Ansøgere på Jobmesse

••• Yellow Dog Productions/Getty Images

IndholdsfortegnelseUdvideIndholdsfortegnelse

Ønsker du at ansætte medarbejdere, der kan bidrage til din succes og lønsomhed samtidig med at du tilføjer værdi til din kultur og dit hold? Der er mange ting at overveje, når du skal besætte en stilling. Men hvordan vejer man lige de vigtigste faktorer i en ansættelsesproces, der har så mange variabler og kan tage lang tid?

Arbejdsgivere kan forkorte deres rekrutteringscyklus, finde gode medarbejdere og lovligt og etisk ansætte medarbejdere, hvis de følger disse ti trin.

Identificer behovet for stillingen

Det første skridt i enhver ansættelsesproces er at afgøre, om stillingen i virkeligheden er nødvendig i din virksomhed. Der er et par måder at hjælpe dig med at beslutte. Hvis dette er til en salgsstilling, krydstjek salget pr. medarbejder. Du kan også se på, om teamets arbejdsbyrde fortjener en nyansættelse. Dine forretningsmål vil også drive denne beslutning.

Din prioritet for at ansætte en medarbejder bør også passe ind i den vellykkede eksekvering af virksomhedens forretningsplan. Det er vigtigt at holde dine øvrige medarbejdere informeret eller involveret i hvert trin i personalebeslutningsprocessen.

Planlæg din rekruttering til jobbet

Det andet trin i ansættelsesprocessen er at planlægge din medarbejderrekruttering. Rekrutteringsplanlægning møder eller e-mails identificerer job beskrivelse eller specifikation til stillingen, så du kender de kompetencer og erfaring, du søger. Den omhandler også, hvordan man offentliggør stillingen, hvem der vil gennemgå ansøgninger, og hvem der vil deltage i første og anden jobsamtale.

Du bør også beslutte, hvem der skal deltage i udvælgelsen af ​​den succesrige kandidat, og hvem der skal komme med input. Dette er et nøgletrin i en vellykket ansættelsesproces. Det er også vigtigt for alle på interviewteamet at vide, om de er ansvarlige for at udvælge medarbejderen eller blot give input til de medarbejdere, der har det ansvar. Du skal være klar over, hvordan deres input vil blive brugt af ansættelseschef og personale på personaleområdet.

Offentliggør tilgængeligheden af ​​din ledige stilling

Et vigtigt skridt i udstationeringsprocessen er at underrette nuværende medarbejdere om åbningen. Hvis du mener, at du ikke har nogen kvalificerede interne kandidater, kan du også opslå stillingen eksternt. Men dine interne ansøgere kan overraske dig med deres talent og færdigheder. Hvis du slår stillingen op eksternt, før du interviewer interne kandidater, så lad medarbejderne vide det. Du vil gerne undgå misforståelser.

Dit bedste bud på at udfylde din åbne stilling eksternt afhænger af stillingen. Nogle lokale jobs - især for ikke fritaget roller – stole på lokale avisers rubrikannoncer. De fleste job vil kræve online opslag på din egen karrierehjemmeside og på jobtavler såvel som gennem sociale medier websteder.

Underretter dit netværk på LinkedIn kan gøre dig opmærksom på kvalitetskandidater. Så vil bede dine nuværende medarbejdere om at offentliggøre din åbning på deres sociale netværk.

Gennemgå ansøgninger

Hvis du har opslået stillingen effektivt, har du samlet en stor pulje af ansøgere. HR kan gå forrest abstrakt og følgebrevsgennemgang, og give de kvalificerede ansøgere til ansættelseschefen. Nogle ansættelsesledere ønsker måske at se alle ansøgningerne – især til tekniske, videnskabelige, ingeniør- og udviklingsstillinger.

Ansøgningerne gennemgås, og de mest kvalificerede ansøgere modtager en telefonsamtale. Formålet med screeningen er at spare medarbejdernes tid og energi ved at eliminere kandidater, der ikke er lige så kvalificerede som andre. Screeneren, ansættelseslederen eller HR-medarbejderne leder efter begge dele kulturel pasform og jobtilpasning under et telefoninterview. De tjekker alle spørgsmål, anmelderne har om den enkeltes oplevelse eller legitimationsoplysninger.

Interview de mest kvalificerede potentielle medarbejdere

Din anmeldelse og telefoninterviews bør indsnævre feltet af kandidater til de mest kvalificerede. Planlæg interne samtaler for kandidater med den samme gruppe af medarbejdere, som vil interviewe alle kandidaterne. Dette vil tillade sammenligninger, når du ankommer til medarbejdervalg.

Sørg for, at en del af din samtaleproces er en formel jobansøgning udfyldt af kandidaten, der inkluderer tilladelse til at kontrollere referencer, baggrund og så videre.

Giv de ansøgere, du ikke inviterer til en samtale, besked om, at de ikke vil blive taget i betragtning, og hvorfor. Planlæg og planlæg andre samtaler med de mest kvalificerede kundeemner som bestemt af det første interview. Du kan begynde at tjekke referencer og baggrund for disse kandidater under og efter dine andre samtaler.

Tjek referencer og udfør baggrundstjek

Begynd at tjekke referencer og baggrund for kandidaterne under og efter dine andre samtaler. Sørg for at kontrollere alle krav fra kandidaten, inklusive uddannelsesoplysninger, ansættelseshistorie og kriminel baggrund. Når det er muligt, er den bedste informationskilde ansøgerens tidligere ledere.

På grund af frygten for retssager vil mange arbejdsgivere kun dele jobtitel , ansættelsesdatoer og lejlighedsvis, personens løn med dig. Derfor er ledere en væsentlig kilde til information om en kandidat. Du bør også tage et kig på kandidatens offentlige sociale medieprofiler og opslag for at sikre dig, at du ansætter den person, du har lært at kende. LinkedIn-anbefalinger kan yderligere styrke dit valg.

Vælg den mest kvalificerede person til jobbet

Hvis du har truffet en positiv beslutning om en kandidat, skal du efter samtalerne og baggrundstjekket bestemme kompensation du vil tilbyde den valgte kandidat. Disse er syv mest kritiske faktorer for at sikre, at du har overvejet, inden du giver det egentlige jobtilbud.

Jobtilbuddet og meddelelser

Nu hvor du har gennemført de første otte trin, kan du lave en skriftlig jobtilbud . Hvis referencetjek er ufuldstændigt, kan du gøre tilbuddet betinget af baggrunds- og referencetjek.

Du skal også give besked til de øvrige kandidater, der har deltaget i jobsamtaler. Det er vigtigt - og i dit bedste PR-image og dine interesser - at kommunikere med dine ansøgere på hvert trin i din ansættelsesproces. Det er en af ​​de faktorer, der påvirker din overvejelse som en den valgte arbejdsgiver .

Forhandle løndetaljer og startdato

Jo højere jobniveauet er i din organisation, jo mere sandsynligt vil kandidaten forhandle kompensation, betalt fri, garanteret fratrædelsesgodtgørelse hvis forholdet ikke lykkes, virksomhedens udstyr, tid på fjernarbejde og meget mere. Disse personer har størst potentiale at miste, hvis de forlader et nuværende job, og ansættelsesforholdet ikke fungerer med dig.

Når det er sagt, beder nogle nye medarbejdere, der er friske ud af college, om 5.000 $ mere, end de blev tilbudt. Hvis det var inden for lønintervallet for jobbet (tænk på, hvordan du betaler dine nuværende medarbejdere i lignende roller), og kandidaten er foretrukket, så overvej forhandling med den potentielle nye medarbejder .

De to mest almindelige anmodninger, du vil støde på, er en højere startløn og mere betalt fri. Fleksibilitet er påkrævet. Du vil ikke have en glad ny medarbejder, hvis de forlod et job, hvor de havde tre ugers betalt ferie for et job, der kun bød på en uge.

Bestem, om du kan, imødekomme andre anmodninger fra din kundeemne. Den mest almindelige bolig har været en ferie planlagt inden for de første par måneder efter start. Du vil også støde på flere udskudte startdatoer for at imødekomme planlagt operation eller en anden forud planlagt begivenhed.

Velkommen til din nye medarbejder

Hvordan du byd din nye medarbejder velkommen lægger grunden til, om du vil fastholde medarbejderen i fremtiden. Hold kontakten med din nye medarbejder fra jobtilbuddet accepteres til medarbejderens startdato. Fortsæt med at opbygge forholdet.

Tildel en mentor , lad kollegerne vide, at medarbejderen starter med et velkomstbrev, planlæg den nye medarbejders onboarding-proces og sørg for, at medarbejderen vil føle sig varmt velkommen i løbet af de første arbejdsdage. Hvis du gør dette effektivt, får du en ivrig medarbejder, der er klar til at sætte verden i brand.

Er du interesseret i en mere detaljeret ansættelsestjekliste? Se på ' En tjekliste for succes med at ansætte medarbejdere .'