Tjekliste til interview af potentielle medarbejdere

••• Joshua Hodge Photography/E+/Getty Images

Leder efter en tjekliste, der opsummerer de involverede trin, når du interviewe potentielle medarbejdere? Disse trin skal hjælpe dit team med at vide, hvordan man interviewer kandidater, så du identificerer den mest kvalificerede person til din ledige stilling. Hvis du ved, hvordan du interviewer effektivt, kan du sikre, at når du giver et jobtilbud, kan din valgte person udføre jobbet, passe ind i din organisations kultur og blive et aktiv for din virksomhed. Dette er de trin, du skal følge for at gennemføre effektive interviews.

Sådan interviewer du effektivt

Hold et rekrutteringsplanlægningsmøde tidligt i din rekruttering, så den ideelle kandidat identificeres, og dine metoder til at producere en kvalificeret kandidatpulje er optimale. Medlemmer af interviewholdene for første og andet interview tildeles under planlægningsmødet. Derudover vil du gerne planlægge samtalen og opfølgningsprocessen enten i et møde eller via e-mail.

• Beslut dig for screeningsspørgsmål som HR-rekruttereren og ansættelseschefen kan bruge til at udføre indledende telefoninterviews.
• Tildel adfærdsbaseret interviewemner og spørgsmål til de medarbejdere, der skal deltage i samtalerne. Du kan også overveje at skrive scenarier eller korte rollespil og bede kandidaterne om at fortælle dig, hvordan de ville løse et bestemt problem, løse en vanskelig arbejdssituation eller forbedre nogle aspekter af arbejdet.
• Ideelt set vil hvert medlem af interviewteamet vurdere et andet aspekt af den potentielle medarbejders kvalifikationer: kulturel pasform , erfaring, evne til at kommunikere, interpersonel effektivitet, tekniske evner og så videre. På denne måde er det mere sandsynligt, at du lægger mærke til, analyserer og vurderer hele spektret af hver kandidats færdigheder, erfaring og potentielle kulturelle pasform.
• Interviewerne bør stille hver kandidat de samme grundlæggende spørgsmål, så de, når de foretager sammenligninger mellem kandidater senere, har lignende oplysninger fra hver potentiel medarbejder.
• Identificer de relevante spørgsmål til vurdering af kandidat efter interview af hver interviewer. Ud over flere generiske spørgsmål bør disse bestå af en tjekliste, der nøje afspejler de egenskaber, som du har bestemt er vigtigst hos den person, du ansætter. Denne skriftlige tjekliste med spørgsmål er til interviewerens notater.
• Beslut hvem medlemmerne af kerneudvælgelsesteamet skal være. Det er de ansatte, som vil tage alle de oplysninger og svar, der er genereret af interviewteamet, og mødes for at dele og beslutte, hvem kandidaten skal give jobtilbuddet til. Dette team bør omfatte ansættelseschefen, HR-repræsentanten, enhver med en særlig interesse i stillingen som en kontorkammerat eller en medholdsleder, virksomhedens præsident eller vundet, afhængigt af virksomhedens størrelse og så videre.
• Lær interviewere, at de eneste noter, der skal skrives under en samtale, er kandidatens svar til senere reference. Interviewerens personlige meninger eller ord, såsom dårlig kommunikator, for eksempel, er ikke beskrivende. I stedet bør intervieweren nedskrive den adfærd, han eller hun observerer under interviewet.

For eksempel, snarere end en dårlig kommunikator, kan intervieweren bemærke, at ansøgeren undlod at få øjenkontakt, da han besvarede spørgsmål, tumlede ved og ved under de fleste svar uden at svare direkte på spørgsmålet, eller kun så på de mandlige interviewere, da han svarede.

• Planlæg en samtale, for interne kandidater, med ansættelseschefen, lederen af ​​ansættelseslederen eller en kunde af stillingen og HR.
  Medmindre en intern kandidat er ukvalificeret til overvejelse til en stilling (f.eks. en HR-person uden teknisk erfaring, der søger om at blive udvikler), fortjener alle interne kandidater en samtale af disse grunde.
• Interviewere udfylder jobkandidatens evalueringsformular eller et lignende dokument eller tjekliste, der blev konstrueret til denne specifikke jobåbning.
• I et deltagende arbejdsmiljø, hvor mange medarbejdere interviewer en bestemt kandidat, er en kandidatdebriefing med 19-20 ansatte, der deltager, ineffektiv. Medarbejdere skal videregive deres feedback og noter til et kerneteammedlem, som vil repræsentere deres synspunkter ved debriefingen.
• Hvis ingen kvalificerede interne kandidater søger eller bliver udvalgt, så udvide søgningen til eksterne kandidater, hvis du ikke har opslået stillingen samtidigt. Udvikl din kandidatpulje af forskellige ansøgere.
• Telefoninterview de kandidater, hvis legitimationsoplysninger ser ud til at passe godt til stillingen.
• Planlæg kvalificerede kandidater, hvis løn behov, du har råd til, til en første samtale med ansættelseslederen, en HR-repræsentant og flere andre medlemmer af interviewteamet. Fortæl i alle tilfælde kandidaterne, hvilken tidslinje du forventer, at interviewprocessen vil tage. Nogle virksomheder, som f.eks Zappos , beslutte at lave et kulturelt passende interview først med en HR rekrutterer, før du investerer anden medarbejdertid i interviewprocessen.
• Afhold samtalerne, hvor kandidaten bliver vurderet og har mulighed for at lære om din organisation og dine behov.
• Udfyld jobkandidatevalueringsformularen eller en anden dokumentationstjekliste, som du har oprettet for et specifikt job for hver kandidat, du har interviewet.
• Kerneteamet mødes efter at have modtaget feedback fra hele interviewteamet for at afgøre, hvilke (hvis nogen) kandidater der skal inviteres tilbage til en anden samtale.
• Bestem de passende personer til at deltage i anden runde interviews. Dette kan omfatte potentielle kolleger, kunder, ansættelseschefen, ansættelseslederens leder, præsidenten i et mindre firma og HR, hvis denne gruppe ikke allerede var udvalgt på ansættelsesplanlægningsmødet. Inkluder kun personer, der vil påvirke ansættelsesbeslutningen.
• Planlæg de yderligere samtaler.
• Hold anden runde af interviews med hver interviewer klar over deres rolle i interviewprocessen . (Kulturtilpasning, tekniske kvalifikationer, kunderespons og viden er flere af de screeningsansvar, du måske ønsker, at dine interviewere skal påtage sig.)
• Interviewere udfylder bedømmelsesskema for kandidater .
• Gennem hele interviewprocessen holder HR og ledere, hvor det ønskes, kontakten med de mest kvalificerede kandidater via telefon og e-mail.
• Beslut dig for, om organisationen ønsker at vælge en kandidat (via uformel diskussion, en formel diskussion på et kerneteammøde, HR-medarbejdere, der berører base med interviewere, kandidatvurderingsskemaer og så videre). Hvis der er uenighed, skal den tilsynsførende leder træffe den endelige beslutning. Se på: 7 kritiske faktorer at overveje, før du afgiver et jobtilbud .
• Hvis ingen kandidat er overlegen, skal du begynde igen med at gennemgå din kandidatpulje og genopbygge en pulje, hvis det er nødvendigt.